Diversidade e inclusão: do indivíduo sob tutela ao empoderamento. Uma reflexão acerca da pessoa com deficiência.

Este artigo visa apresentar breves considerações acerca da deficiência e da pessoa com deficiência no mundo corporativo, convidando o leitor a refletir e compartilhar idéias e caminhos para uma expressiva equidade de oportunidades no exercício do trabalho e da cidadania.

“Se você não tiver acesso à educação, se você não tiver acesso ao trabalho, você não estará incluído numa sociedade que é produtiva” (Marta Gil, socióloga).

Dados mais recentes apontam que o Brasil tem mais de 45 milhões de pessoas com deficiência. Aproximadamente ¼ dos brasileiros apresenta uma ou mais limitações que faz com que assim sejam declarados. Este percentual possibilita a reflexão de que, debruçar-se sobre este tema é, portanto, tratar de assuntos prioritariamente qualitativos, de uma minoria muito expressiva quantitativamente; justificando, ainda, a relevância de colocar luz e dar voz sobre o que fora historicamente deixado à invisibilidade e silenciado por séculos. Como explica a Dra. Linamara Rizzo Battistella (2015): “Deficiência não é uma questão da pessoa com deficiência, é uma questão de toda a sociedade”. Podemos afirmar que na periodização da história, especificamente nas idades medieval e média, as pessoas que apresentavam o que fora chamado de desvio (fossem físico, sensorial ou intelectual) eram sumariamente expelidas da sociedade, ou subjugadas à comiseração. Tal polaridade, num contexto menos radical, ainda é percebida na contemporaneidade e experimentada nas atitudes mais simples possíveis, por exemplo, quando um garçom pergunta ao vidente o que seu amigo, cego, vai pedir para o jantar; ou, trazendo para o nosso universo corporativo, a tolerância ao absenteísmo de colaboradores com deficiência. Tal realidade é ainda maior nos países ou regiões colonizados predominantemente por povos oriundos do cristianismo. Tão novas quando benéficas são iniciativas que abandonam o viés assistencialista, fomentando oportunidades igualitárias reais e o empoderamento do indivíduo, propiciando às pessoas com deficiência os sentidos de pertencer e o de ser producente. O ganho desta prática não contempla apenas um grupo, mas atinge a todos.

POR QUE É IMPORTANTE RENOMEAR? A OPORTUNIDADE PARA REFLETIR E EVOLUIR.

A busca pela isonomia demanda, no entanto, rigor, a igualdade não omite a diferença, justo o oposto, ela sucede da compreensão da diferença. Como ensina Aristóteles: “tratar os desiguais de maneira igual constitui-se em injustiça”; ou como tão bem define um autor desconhecido: “Não me descrimine por ser deficiente, mas não esqueça que eu sou deficiente”.

Assim como a legislação, o poder público, a sociedade civil e a iniciativa privada evoluem e têm períodos de maturação. Nas ações de políticas públicas vale ressaltar a criação da Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE) e o Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência (CONADE), órgãos pertencentes ao poder executivo, que deliberam sobre a temática e seus incontáveis desdobramentos, e foram constituídos nos anos de 1986 e 1999, respectivamente.

Até mesmo novas denominações e nomenclaturas são incorporadas gradativamente, para melhor atenderem aos direitos e deveres da população, pois nomear não é meramente semântico, mas evidencia a identidade de cada indivíduo, sem nos aprofundarmos nesta questão, podemos facilmente exemplificar como hoje nos soa agressivos os termos retardo mental ou aleijado; mas a terminologia “deficiente”, - que hoje já está em desuso - , foi absorvido pela sociedade em virtude do Ano Internacional e da Década das Pessoas Deficientes, estabelecido pela ONU, em 1981. Foi trilhando este percurso, que chegamos aos termos Pessoa com Deficiência e Diversidade.

INCLUSÃO: ENTRE O FATO E O DIREITO

Avanços mais significativos existem, mas são ainda embrionários, A situação que vivenciamos (toda a sociedade) parece-nos ser "o meio do caminho", entre a inclusão – tímida em muitos casos –, no campo do Direito, e a sua prática. A Lei de Cotas tem pouco mais de duas décadas, o que é recente em comparação à precariedade histórica da educação da pessoa com deficiência, da inospitalidade das cidades (sobretudo no que tange ao espaço público e à mobilidade urbana – calçadas, transporte) e da segregação, como já falamos, tenha sido essa através do afastamento, tenha sido através do posicionamento de indivíduo sob tutela. A Lei de Cotas teve o mérito de colocar as empresas diante desta realidade, de posicionar, em última análise, a sociedade e o setor produtivo em confronto com este déficit sócio histórico. Como exemplo mais recente na garantia de direito à pessoa com deficiência temos a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência. A lei de nº 13.146 foi sancionada em 06 de julho de 2015. Conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência, é uma vitória em muitos aspectos, mas passível de críticas severas, decorrentes dos vetos oriundos do poder executivo, desdobramentos desta matéria serão observados. Com intuito de nos debruçarmos sobre a questão do direito ao trabalho e das alternativas para tornar real o conceito de inclusão, inserimos fragmentos das leis supracitadas:

ESTATUTO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA

Na lei 13.146/2015 o direito ao trabalho é tratado no capítulo VI , o qual cita (Art. 34) que a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, seguido dos seguintes parágrafos e orientações:

§ 1o  As pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos.

§ 2o  A pessoa com deficiência tem direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor.

§ 3o  É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.

§ 4o  A pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados.

§ 5o  É garantida aos trabalhadores com deficiência acessibilidade em cursos de formação e de capacitação.

Sobre Habilitação Profissional e Reabilitação Profissional ressaltamos três parágrafos do Art. 36, sobre os quais voltaremos a comentar:

§ 2o  A habilitação profissional corresponde ao processo destinado a propiciar à pessoa com deficiência aquisição de conhecimentos, habilidades e aptidões para exercício de profissão ou de ocupação, permitindo nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso no campo de trabalho.

§ 5o  A habilitação profissional e a reabilitação profissional devem ocorrer articuladas com as redes públicas e privadas, especialmente de saúde, de ensino e de assistência social, em todos os níveis e modalidades, em entidades de formação profissional ou diretamente com o empregador.

§ 6o  A habilitação profissional pode ocorrer em empresas por meio de prévia formalização do contrato de emprego da pessoa com deficiência, que será considerada para o cumprimento da reserva de vagas prevista em lei, desde que por tempo determinado e concomitante com a inclusão profissional na empresa, observado o disposto em regulamento.

Da Inclusão da Pessoa com Deficiência no Trabalho, reforça, por meio do art. 37., a igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho.

O QUE TEMOS COMO DESAFIO?

Entendemos por desafio o atendimento à demanda da empregabilidade da pessoa com deficiência, enfrentando a realidade histórica e consolidada de muitas barreiras, não apenas transpondo-as, mas de fato rompendo com a passividade de (apenas) seguir a legislação, para sermos autores de uma nova história da diversidade neste país, através de iniciativas inovadoras, igualitárias, éticas e prósperas.

PROPOSTAS

Investimento na qualificação.

Pensando que 50% dos trabalhadores brasileiros que têm alguma deficiência estão no estado de São Paulo e que a carência do profissional qualificado é uma situação que impacta, muitas vezes, na dificuldade em atender a Lei de Cotas*, alternativas como a contribuição da formação técnica do trabalhador, nos ensinos médio e superior nas modalidades presencial e a distância, parece-nos uma ação possível, sustentável, acessível e com importante retorno ao trabalhador, à iniciativa privada e à sociedade no sentido mais amplo.

A defesa desta proposta é consonante com o § 6o do Art. 36, citado na pág.7 deste relatório.

Investimento na ciência e no avanço tecnológico – futuro para todos

Tecer ou fortalecer a participação na produção acadêmica parece-nos que faz muito sentido no que diz respeito à garantia de direitos da pessoa com deficiência. Desse modo entendemos que o desenvolvimento de tecnologias assistivas, o aporte nas pesquisas básica, pré-clinica e clínica, o apoio à nacionalização de avanços e de órteses e próteses, bem como equipar o desporto paralímpico são temas que deveriam pautar o setor empresarial e receber um olhar importante do governo quando falamos nessas iniciativas.

A sugestão é criar a cultura de investimento do setor privado em pesquisa nas universidades públicas onde estão as mais pulsantes e promissoras produções científicas voltadas para a tecnologia e saúde (entendendo inclusive a saúde como muito mais que ausência de doença), mas que sofre com a volatilidade, a burocracia e a morosidade da aplicação de recursos públicos nas pesquisas. É eficaz o aporte das empresas nesse segmento se acompanhado de expressivo abatimento de impostos.

Validação das iniciativas das melhores práticas

Atualmente a Lei de Cotas pauta-se em aspectos numéricos da empregabilidade da pessoa com deficiência. Não é incomum adiarmos investimentos significativos em práticas modernas de recursos humanos para focar no cumprimento da lei. Após 26 anos da Lei de Cotas já é tempo de valorizar a idiossincrasia do setor empresarial e legalizar iniciativas legítimas em favor da inclusão. Este viés caminha no campo da subjetividade do auditor fiscal, mas propomos que, com o devido rigor na comprovação, práticas que visam o desenvolvimento e a equidade tenham o apoio e a força da lei.

Muitas barreiras ainda temos de superar, sejam essas arquitetônicas (de acessibilidade) ou atitudinais, mas é olhando o futuro, de modo integral, de forma holística, que conseguiremos dar conta das particularidades, fazendo gestão situacional, respeitando as demandas do governo, do cenário econômico, da cultura organizacional e da singularidade de cada colaborador.

EMPRESAS, ADESÃO AOS NOVOS TEMPOS.

Estamos certos de que abraçar esta causa congrega pilares da governança corporativa pela visão de futuro, sustentabilidade e lucratividade. Contextualizar a diversidade é:

1.    Apresentar as vantagens sociais e mercadológicas deste conceito e prática;

2.    Valorizar o engajamento;

3.    Desmistificar a diversidade como algo distante de cada um, ou como algo trabalhoso, inalcançável e caro;

4.    Apresentar ou reapresentar a multiculturalidade como pressuposto intrínseco à humanidade que deve ser incentivado e que resulta em mais inovação, mais criatividade, e melhor desempenho, criando um ambiente de aprendizado constante e enriquecedor;

5.    Buscar conhecer as melhores práticas, manter contato com pares, rever e aperfeiçoar iniciativas através da análise e operacionalização da melhoria contínua.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

As cidades brasileiras não têm acessibilidade (nos níveis concreto e humano), a aproximação da pessoa com deficiência ao “mundo da pessoa sem deficiência” não é fluida, ela demanda uma força que muitas vezes falta, porque cansa lutar o tempo todo. As barreiras encontradas estão nos espaços públicos, no transporte, na arquitetura pública e privada, na saúde, na comunicação e informação, e no comportamento humano.

Sejamos nós, líderes empresariais, governamentais e da sociedade civil, os arquitetos para a reconstrução de espaço geométrico e de uma dinâmica social igualitária em relação às oportunidades, não discriminatórias, e que compreendam - literalmente - a diversidade e a inclusão.

É louvável toda a iniciativa de rever posicionamentos, de reinventar-se enquanto indivíduo ou instituição, porque responsabilizar-se é crescer, e precisamos de um Brasil mais maduro, criativo, ético, diverso e inclusivo.

“Eu não tive tempo de ser deficiente, eu tive de sobreviver. Eu tive de ser eficiente. Fui obrigado a criar outras formas de interagir na sociedade” (Luan Luando, poeta).

Sobre a autora: Andréa é psicóloga e jornalista, foi fundadora da Movitae, organização que trabalhou em favor da liberação das pesquisas com células-tronco embrionárias no Brasil. Profissional de recursos humanos. Atua na área de desenvolvimento de pessoas nos cenários clínico e organizacional. É portadora de distrofia muscular.

Referências bibliográficas

BASTTISTELLA , Linamara Rizzo – Programa Roda Viva, TV Cultura. 2015. Disponível em https://www.youtube.com/watch?v=IVhNuk47jFY
Diversidade 59 – Deficiência, Conselho Regional de Psicologia - CRP SP. 2014. Disponível em https://www.youtube.com/watch?v=3Q1AhTwVoI4.
Diversidade - Psicologia, Educação e Deficiência, Conselho Regional de Psicologia - CRP SP. 2014. Disponível em https://www.youtube.com/watch?v=me-zJu-sQFE.
FÁVERO, Augusta Gonzaga Fávero, O direito das pessoas com deficiência – Garantia de Igualdade na Diversidade. Rio de Janeiro: WVA, 2004.
GARCIA, Vinícius Gaspar. As pessoas com deficiência na história do mundo. 2011. Bengala Legal. Disponível em http://www.bengalalegal.com/pcd-mundial.
LUIZ, André, SILVA, Joseh, ESTEVES, Mara. A periferia na visão de um poeta. Carta Capital. 2014. Disponível em http://www.cartacapital.com.br/blogs/speriferia.
Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência. Disponível em http://www.pessoacomdeficiencia.sp.gov.br/.
SILVA, Maria Isabel, Por que a terminologia "pessoas com deficiência"? Disponível em http://www.selursocial.org.br/porque.html.

*Lei de Cotas
Conhecida como Lei de Cotas o texto trata, em verdade, do Art. 93. da Lei nº 8213/91, que Dispõe sobre a Finalidade e os Princípios  Básicos da Previdência Social; determinando que a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados – 2%;
II - de 201 a 500 – 3%;
III - de 501 a 1.000 – 4%;
IV - de 1.001 em diante – 5%.
E que a dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.

Hoje já podemos rir no trabalho, mas ainda choramos no banheiro. O respeito genuíno será sempre a melhor prática.

A primeira vez que fui procurar emprego, eu não tinha completado 12 anos. Uma amiga e eu saímos, com o uniforme do colégio, e fomos bater na porta das escolinhas do bairro, com a ideia de nos aceitarem como auxiliares de classe. 

Isso foi no ano de 1984, naquela época ainda líamos, no famigerado caderno de empregos, anúncios que diziam "necessário ter boa aparência", o que invariavelmente significava ser branca, magra, heterossexual e sem deficiência. Não que essas características não formem o perfil do candidato desejado por muitas empresas ainda hoje, mas saiu dos classificados para os envoltórios dos empregadores mais restritos. 

À época não havia o frescor que a nomenclatura Gestão de Pessoas trouxe nos anos 1990. Muito embora trabalhava-se a ideia de recursos humanos com mais respeito aos trabalhadores que nos anos anteriores, a subserviência era o caminho da correção, o caminho acertado. A administração de recursos humanos atendia à legislação, à distribuição do "contracheque" e quem atendia as angústias de um clima laboral doente, era ninguém.

A relação empresa x funcionário (que aliás muda de denominação à vontade dos ventos), passou por muitas transformações, assim como a área de recursos humanos em si, que foi ganhando mais espaço; o "pedaço" das organizações que cuidava do que recebia o nome de capital humano, passou a dar pitaco nas metas da empresa. Já estamos em meados dos anos 1990, década na qual foi cunhado o termo business partner; mesmo período em que as melhores práticas começam a ser divulgadas, e premiadas. Os candidatos passam então a escolher onde a grama cresce mais verde.

Hoje uma geração para a qual era impensável pedir emprego aos 11 anos, invade os gramados organizacionais, derruba as divisórias Eucatex e traz uma coisa que eu amo, que é poder rir no trabalho! Os millennials (mais uma terminologia!) trazem muitos novos entendimentos que vingam o mundo departamental e cinza que seus pais, avôs e bisavôs vivenciaram.

Mas ressalto que poder rir é muito emblemático, mesmo que ninguém o faça, a permissão é repleta de significados, de gostar do que faz e onde faz, por exemplo.

Alteram-se, portanto, ao longo do tempo, as formas de trabalho, os pactos relacionais, a disposição das mesas. Os teclados se tornam flexíveis, os horários idem, escritórios ficam cheios de cores, os cafés têm diversos sabores, mas ainda temos muito a evoluir, sempre teremos; porque por mais siglas que tenhamos construído, tudo diz respeito a gente, à vida das pessoas, à subjetividade dos patrões e empregados, isso não muda se dissermos líderes e colaboradores, afinal vida pessoal e vida profissional pode funcionar como regra, como comportamento exigido, como trato social, claro que pode, 

mas quando se trata do que se sente, de estar alegre ou triste, de se sentir orgulhoso ou humilhado, crachá não faz diferença, humor não respeita relógio de ponto nem cartão na catraca, portanto a compreensão da pluralidade, e o respeito às singularidades, é o que podemos fazer de melhor.

Sim, uma das escolinhas nos chamou, a mesma onde hoje estuda a filha desta minha parceira de candidatura. Onde ela aprende que criança não pode trabalhar. Tudo muda, às vezes é para melhor, às vezes não, as transformações podem partir de cada um de nós.

A experiência da transformação é enriquecedora, e isso será sempre contemporâneo.

Nota da autora.: Este texto é um recorte apenas, de um contexto laboral da generalidade, sem rigor acadêmico. Sabemos que existem (ainda) relações de trabalho impensáveis, que precisam ser expostas e cuidadas, com mais profundidade.